La empresa no puede limitarse a mencionar las causas en la carta de despido, sino que debe estar en disposición de acreditarlas con pruebas. Si el trabajador no está conforme con ellas o con la indemnización que se le propone, puede acudir al Juzgado de lo Social. Será entonces el juez quien dictamine si el despido es correcto o no. Si el despido se declara inprocedente, al empresario se le presentan dos opciones: readmitir al trabajador o pagarle la indemnización prevista para esos casos. Cualquiera que sea la opción, le tiene que abonar los salarios de tramitación que le correspondan por el tiempo transcurrido entre el despido y la sentencia. La cuantia de la indemnización puede ser de 33 o 45 días, dependiendo del tipo de contrato que tuviera el trabajador, y es aquí, donde incide la última reforma laboral.

Las nuevas normativas en materia laboral persiguen disminuir la precariedad en el empleo encareciendo los despidos en contratos temporales y abaratando los de los contratos indefinidos. Por ello, a mediados del año pasado se potenció la figura del «contrato de fomento de la contratación indefinida», que se distingue de los anteriores contratos indefinidos en la cuantía de la indemnización por despido improcedente por causas objetivas, que es de 33 días por año trabajado, en lugar de 45 días. Desde la entrada en vigor del decreto, el 18 de julio del 2010, muchos de los contratos firmados son de este tipo, porque se han ampliado los grupos de trabajadores a quienes se les puede aplicar, hasta el punto de que se convertirá con toda probabilidad en la relación laboral más común. Con la últimas modificaciones, se les puede hacer un contrato de fomento del empleo indefinido a las personas inscritas en los servicios públicos de empleo que reúnan alguna de estás características:

• Jóvenes desde 16 a 30 años.
• Mujeres que vayan a trabajar en sectores con un menor índice de empleo femenino o que hayan tenido o adoptado un hijo en los dos años anteriores o que se reincorporen tras un periodo de inactividad. También para las que han sido víctimas de malos tratos.
• Mayores de 45 años.
• Personas con discapacidad.
• Parados que lleven al menos un mes inscritos en las oficinas de empleo.
• Desempleados que en los dos años anteriores sólo hayan tenido contratos temporales o de formación o a quienes se les haya rescindido un contrato indefinido en otra empresa.

Hasta finales del actual 2011, también es posible reconvertir en un contrato de fomento del empleo los contratos temporales o de formación en la misma empresa, celebrados antes del 18 de junio del 2010.

Otro efecto previsible de la reforma es que aumente la frecuencia de los despidos objetivos por causas económicas, técnicas u organizativas, al haberse reducido los requisitos. En los despidos por causas objetivas, ya no se requiere la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, sino la simple conveniencia. Este cambio es sustancial, porque hasta ahora había que demostrar que los despidos eran imprescindibles para la supervivencia de la empresa y ahora basta con que la hagan más eficiente. También se han allanado los despidos por causas económicas, pues se justifican cuando existan pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de los ingresos.Para llevar a cabo el despido, el empresario sólo debe razonar sus argumentos y presentar los resultados en los que se basa. También se han definido más las causas técnicas, organizativas o de producción, entendiendo que se producen cuando han cambiado los medios de producción, los sistemas o métodos de trabajo personal o simplemente cuando ha variado la demanda de productos o de servicios. Y no es necesario que afecten a toda la empresa, basta que se refieran al puesto de trabajo que se va a suprimir. Para aliviar el coste de los despidos para las empresas, el Fondo de Garantía Salarial para un 40% de las indemnizaciones en empresas de menos de 25 de trabajadores.

Por contra el Nuevo Estatuto de los Trabajadores incrementa de forma paulatina la indemnización al fin de un contrato temporal, desde los 8 días de salario por año para contratos firmados hasta el 31 de diciembre del 2011, hasta los 12 días de salario para los que se firmen a partir del 1 de enero del 2015.

Cualquiera que sean las causas, el empresario se las tendrá que comunicar por escrito en una carta fechada, que debe mencionar también cuándo será efectivo el despido. Al recibirla, el trabajador no estará obligado a firmarla y si lo cree necesario, podrá pedir asesoramiento al comité de empresa. Si el despido es verbal, el trabajador puede seguir yendo a trabajar, enviar a la empresa un Burofax pidiendo la confirmación por escrito en 24h, y si no le contestan, puede darse por despedido. Cuando el trabajador tenga claro cuáles eran las causas, si no está conforme podrá impugnar el despido rellenando y presentando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma donde trabaje. El plazo es tan sólo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. El Servicio de Mediación citará al trabajador para un acto de conciliación en el que se reunirán un letrado conciliador, un representante de la empresa y el trabajador o su representante. Este acto es un requisito previo a la demanda. Si la empresa no acude o no llegan a un acuerdo, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, en el tiempo que reste para que se cumplan los 20 días desde que le notificaron el despido.

El juez puede dictaminar que el despido es procedente, en cuyo caso el trabajador no recibirá indemnización adicional. Pero si dictamina que el despido es improcedente, deberían pagarle al trabajador la indemnización que corresponda a su contrato (33 o 45 días), y los salarios de tramitación. Otra opción es que lo declare nulo si vulnera Derechos Fundamentales. Si la empresa rehúsa pagar o es insolvente, puede pedir el trabajador la ejecución de la sentencia en el Juzgado. En último caso, el FOGASA le abonará 30 días de indemnización por año trabajado con un limite de 3 veces el SMI diario y una cuantía máxima de una anualidad. Las indemnizaciones por despido están exentas de tributar hasta ciertos límites fijados legalmente, aunque hay particularidades como los ERE.

Por último, unos consejos para cuando un trabajador recibe una carta de despido:

• No falte a su puesto de trabajo si le han comunicado el despido verbalmente y espere a la comunicación por escrito. Si se ausenta del trabajo, la empresa podría aducir que es una baja voluntaria.
• Reúna pruebas de vinculación con la empresa.
• Lea atentamente los documentos que le entreguen y no se precipite firmando algo de lo que no está seguro, aunque ello implique la retención del salario.
• No firme ningún documento que haga referencia al despido, como finiquito, liquidación, baja voluntaria, ya que suelen incluir fórmulas que impiden mostrar el desacuerdo con las causas del despido o las cantidades ofrecidas.
• Si no está conforme con el finiquito, no lo firme o bien añada la expresión «recibí no conforme» junto a su firma. De esta manera, recibirá el pago aunque sea incorrecto, pero sin perder el derecho a reclamar. Emplee bolígrafo azul y añada la fecha. Anote la cantidad que recibe y por qué medio. Guárdese una copia.
• Tenga presente que reclamar ante la autoridad laboral es un derecho al que nadie puede obligarle a renunciar. Dispone de 20 días hábiles desde le despido para reclamaciones o denuncias. Una vez transcurridos, no podrá reclamar indemnización alguna.
• Con independencia de la posible denuncia a la empresa, acuda a la oficina de empleo y presente solicitud de prestación por desempleo en 15 días, desde que el despido des efectivo.